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La vidéo de mon TEDx (lire l'article dans son contexte original)
Dans cette intervention filmée au TEDx Panthéon-Sorbonne le 8 novembre 2012, j'ai choisi la forme du récit de voyage pour rendre hommage aux passeurs de "feu sacré".
Dans une société interconnectée, quel usage faire de notre présence au monde? A travers le témoignage de 3 rencontres magiques, je souhaitais partager les interrogations qui me font vibrer aujourd'hui : Quelle réelle place pour l'échange authentique face au narcissisme technologique? Si tout devient possible, alors de quoi ai-je réellement envie? Enfin, de quoi suis-je vraiment riche : qu'ai-je à offrir à l'Autre qui m'est si proche et qui reste pourtant si différent?
Nous voulons briller mais nous ne savons plus rayonner. Nous voulons le repos mais nous fuyons l'obscurité. Nous voulons le Savoir mais nous dissimulons le mystère. Nous voulons échanger mais l'Autre nous fait peur.
Michaël Foessel toujours : « Le temps disponible semble disparaître à mesure que nous possédons des outils censés le maîtriser. (…). Dans un réel globalisé, le problème pourrait bien être celui d’une désynchronisation achevée entre les attentes subjectives et les accélérations du réel. »
Quelle réconciliation possible entre le temps du monde et le temps de la vie (Blumenberg)? En entreprise encore plus qu’ailleurs, c’est la course contre la montre : le repos, la stagnation désigne une sorte d’anomalie suspecte. Comment s’arrêter, se (re)poser quand tout continue, – toujours plus vite? Peur d’être dépassé(e), débordé(e) : Kronos dévore ses enfants.
Sur la dévoration des enfants :
« Les figures de la transgression : Deux figures de la dévoration : Cronos et Médée »
“Experiential learning is a teaching and learning process that combines direct experience that is meaningful to the student with guided reflection and analysis. It is challenging, active and student centered and immerses students in opportunities for taking initiative, responsibility and decision making. It is a holistic approach to learning that connects the head with the body, heart, spirit and soul. Traditional academic approaches to education focus primarily on the intellectual development of the individual while experiential education methods focus on the whole person” (Kolb)
The below article about the gain of experiential learning was written by Kim Lamoureux and published in the review Leadership Experience on October, 10. 2009.
« Experiential Learning. Make it the core of the Leadership program. » by Kim Lamoureux
LEADERS PARTICIPATE IN many training activities—workshops, online courses, assessments, coaching—to prepare for real-world challenges. Mastery, however, demands experience; hence, companies have to facilitate and accelerate a person’s ability to gain experience. Organizations that offer experiential learning (EL) enable leaders to master something by applying learning and receiving feedback.
Fondé en 1988 en Californie par Pascal Baudry (ingénieur Civil, Licencié ès-Lettres, diplômé MBA, docteur en Psychologie, et de formation psychanalytique), WDHB Consulting Group est le leader des Learning Expeditions avec lequel nous collaborons en tant que coach facilitateur.
Crédits : www.wdhb.com/fr
Ce séminaire itinérant inclut des visites d’entreprises, des présentations thématiques par des experts, des ateliers de travail quotidiens visant l’intégration progressive des pratiques observées (transposabilité) et des activités diverses (team building) venant enrichir ce parcours et un atelier final de synthèse et de décision pour ébaucher un plan d’action.
S’inspirer pour inspirer
C’est avant tout une formidable source d’inspiration et de renouveau pour les équipes dirigeantes européennes. Au travers de ses Learning Expeditions, toujours conçues sur mesure, WDHB permet aux participants Lire la suite »
Le leadership : entre légitimité et efficacité
Lors d’une conférence donnée à l’INSEAD en décembre 2009, Gianpiero Petriglieri a souligné avec justesse le retour de l’illusion du leader en temps de crise : “At a time of crisis the temptation is enormous to put all our hopes in the hands of a few charismatic individuals, and leadership development can be co-opted to reinforce this illusion that a handful of well-trained great leaders is all we need. But we have to ask ourselves what kind of systemic cultural drivers led to some of the crises we’re facing today.”
Par Christine Delafare* et Grégoire Jacquiau-Chamski
Plus que jamais, les entreprises parlent d’innovation comme d’un facteur essentiel pour se démarquer de la concurrence, conquérir de nouveaux marchés ou se maintenir dans le peloton des entreprises leaders. Mais qu’en est-il vraiment ? Les entreprises sont-elles aussi innovantes qu’elles le prétendent ? Et de quelle innovation s’agit-il ?
Qu’est-ce que « l’innovation » ?
En premier lieu, le mot « Innovation » sous-entend l’invention de quelque chose qui n’existe pas : un produit, un service, etc. Dans les entreprises, ce type d’innovation est réservé aux chercheurs, aux cellules de recherches & développement ou même aux Directions marketing qui « packagent » des produits ou des services existant pour les rendre plus attrayants et performants, donc apparemment innovants.
La plupart des salariés se sentent désarmés face à ce type de démarche qui relève de la création pure. Ils manquent de temps pour réfléchir, d’aptitudes créatives, de recul et peuvent manifester un véritable blocage face à la demande d’innovation de leur management, laquelle s’inscrit dans les enjeux stratégiques de l’entreprise.
Mais l’innovation ne se limite pas à la création pure.
[…] Suite et fin de l’article en 3 parties :
1ère partie : « Altervision: comment devenir coach? (Lettre à un coach, 1/3) »
2ème partie : « Altervision : comment devenir coach? (Lettre à un coach, 2/3) »
Enfin, cher G., en guise de fermeture de cette longue lettre, je partagerai avec toi ce qui m’apparaît comme les 3 principales illusions concernant le coaching:
Ces 3 illusions seraient :
1- On devient coach en se formant à des outils (les compétences font le coach).
[…] Suite de l’article : « Altervision: comment devenir coach? (Lettre à un coach, 1/3) »
Deuxième pilier évident pour devenir coach : acquérir les bonnes compétences.
2/ Posséder des compétences :
Le coach est celui qui a des outils. Beaucoup d’outils. Il doit être riche, riche de compétences, en avoir beaucoup trop pour qu’il ne s’en soucie pas. Les outils sont absolument nécessaires et se former est indispensable. Mais peu importe l’outil : que ce soit la PNL, la Gestalt, les outils de créativité, l’approche rogérienne, l’analyse transactionnelle ou encore le MBTI, ce qui compte à mon sens c’est l’appropriation, c’est-à-dire paradoxalement la capacité à se libérer de son outil. L’outil ne doit pas être un obstacle entre le client et le coach.
Derrière un titre provocateur (le mot « restauration » ne peut manquer de faire penser au retour de la Monarchie en France entre 1815 et 1830), cet article publié par l’agence intellectuelle TELOS souligne l’illusion d’optique qu’a pu créer la loi de 2001 sur l’évolution de la gouvernance en entreprise.
La distinction entre les fonctions exécutives (Direction Générale) et les fonctions de surveillance (Directoire) permettait d’éviter la concentration des pouvoirs de gestion quotidienne et de contrôle de cette même gestion entre les mains d’un seul homme, telle que la loi de 1943 l’avait généralisée dans les S.A.
Cependant, l’observation des grandes entreprises du CAC 40 depuis 2001 révèle que cette loi a été utilisée avec beaucoup de pragmatisme par les entreprises pour permettre à leurs DG de prolonger leur règne – et non pour assainir les rapports de pouvoir.
Lien vers l’article sur telos-eu.com
Faut-il s\'inquiéter de la restauration des PDG?
« Ne parlez surtout pas de séniors! – La génération baby-boom ne veut pas être enfermée dans cette catégorie ». Tel est le conseil d’une revue juridique qui consacre un dossier aux nouveaux besoins de la génération qui approche la soixantaine et que doivent anticiper les professions juridiques comme les avocats ou les notaires.
Mais comment en parler alors? Effectivement, dans l’imaginaire collectif, « sénior » renvoie à la fameuse carte de réduction qui permet aux « personnes âgées » d’emprunter les transports en commun. Avoir une carte sénior, c’est être « vieux »!
Or malgré le récent conflit politique sur les retraites en France, personne ne peut réellement contester l’évolution et donc la nécessaire redéfinition des âges de la vie dans nos sociétés contemporaines : on n’est plus vieux à 60 ans, et on veut continuer à profiter de la vie. Autrement dit, à 60 ans, on est trop vieux pour continuer à travailler mais trop jeune pour arrêter de vivre!
Qu’est-ce que vieillir?
Vieillir est d’abord un processus, celui qui commence quand on naît, mais c’est également le passage des âges de la vie qui sont des marqueurs sociaux. Le sociologue Eric Fuchs distingue trois âges ou étapes sociologiques de la vieillesse contemporaine :
1/ L’âge du retrait, « qui marque à la fois une sortie du monde du travail salarié et une découverte d’une nouvelle liberté », et qui peut correspondre à une période où la santé et les moyens matériels sont relativement suffisants pour vivre une « période heureuse ».
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